ぱーこシティ

新宿

今日の一句
月一つ中空からの初雪か　浮浪雀

ネット業務

最近の失敗
１．エコインクを購入。それは予備タンクで注入キットを
買わないと使えない。そのため新春のワークショップに参加できなかった。
申し込み用紙がプリントできなかったためである。
２．今日は添付ファイルがitdだったので、mac用一太郎だと思って
ワンクリックでダウンロード。あれこれインストールを試みたが
やっぱり開けない．よく調べると、ATOKのみだった。
いずれもよく調べないでワンクリックで購入したものである。
３。これはトラブルで上海問屋のbluetoothmのスピーカー。
いくら待っても充電できず、返品することに。問い合わせメールの対応は
まあ、まともだったので良しとする．

ネット購入はこんなことがあるから、かえって面倒。

そんなことをやっていて。映画の時間がギリギリになる．

もらとりあむタマ子
★４つ
丁寧な作りだが，前田敦子の話題性プロモーションフィルム
富田靖子が出ていたのに気がつかなかった自分に愕然。

目が疲れた。

ネットから

"日々何千もの採用への応募が殺到するGoogleでは、もはやその選考自体が研究対象だそうです。優れた従業員がどういった資質を持っているか、そしてどのような戦略がそうした資質を持った人の採用につながるのか、あらいざらいデータを調べているとのこと。

米誌「New York Times」のGoogle人事管理部のシニアバイスプレジデントLaszlo Bock氏へのインタビューでは、同氏がこの調査を通じて学んだ効率的な雇用方法について語っていました。その中から興味深かった4つの話を紹介します。

1.謎かけ問題は無意味である

Googleが何年にもわたって実施してきた「ゴルフボールはいくつ飛行機に入るか」や「マンハッタンには何カ所ガソリンスタンドがあるか」などの答えるのがほぼ不可能と有名な謎かけ問題。

これらは求職者の論理的思考を図るために存在していました。しかしBock氏によると、この方法では何も予測できず、ただ企業が優位にいるという印象を求職者に与えてしまうだけだそうです。


2.雇用に上手い下手はない
Googleは数年前に膨大な量の採用面接を行い、求職者それぞれの面接時の評価点と、その後のパフォーマンスを考察しました。「優れた面接官」というのは存在するのか調査するのが目的でした。

結果、何も出ませんでした。

現在では確固たる規定を設けて求職者を評価。「面接官が独自のやり方で進めてしまう事よりこちらを選んだ」そうです。


3.リーダーに求められる最も重要な資質は一貫性

最も困難なのは、リーダー（管理職）の採用であるとBock氏は指摘しています。これは雇用側が求めている特徴が、エンジニア職などと比べた際に「型にはまらず、自由」であるのが原因だとか。

Bock氏は、こうした不透明な要素の中でも特に重大とみなされるのが一貫性だと述べています。

「チーム内の人間は自由を経験できます。一貫性のあるリーダーは自由に仕事ができる、ある一定の範疇を把握しているからです。（中略）もし、あなたの上司があれこれに目を光らせていたら、自分の得意とするものが何かを知る日はこないでしょう」


4.大学の成績は関係ない

以前Googleは求職者に対して大学の成績を提示するよう求めていました。しかし、その戦略はもう諦められているようです。

Bocks氏はこう語ります。「採用されて2、3年後のGoogleでのパフォーマンスは大学時代の成績等とは全く無関係であると分かっています。会社に入ってから求められるスキルは学生時代と異なりますからね」"

ちょっと長かったかな．googleは採用人員も多いだろうから統計処理が出来る。
零細企業は一桁応募者だから、面接官の主観が頼りだよ。それも結局は
回りを納得させるため。